Discrimination positive et handicap: Comment développer l’emploi des personnes handicapées

0

Article de Gérard Fuchs paru dans Le Peuple, N° 1650 27 juin 2007.

Les 20 ans de la loi du 10 juillet 1987 portant sur l’emploi des personnes handicapées sont l’occasion de se pencher sur l’efficacité des dispositions spécifiques prises à cet effet et ce qu’il conviendrait de faire, pour qu’enfin, tous les salariés handicapés dans l’emploi ou en recherche d’emploi soient traités comme ceux réputés valides.

Un triste bilan

Nous avons vu (Le Peuple n° 1648) que la prospérité de l’Agefiph (1)Association de gestion des fonds pour l’insertion des personnes handicapées. et son activité masquent en fait un échec de la politique d’emploi des personnes handicapées puisque les employeurs qui ont le choix entre l’emploi de personnes handicapées et le paiement de la contribution préfèrent payer plutôt qu’embaucher.

Nous avons ainsi vu qu’une part importante des salariés classés « handicapés » devait leur état aux mauvaises conditions de travail de l’entreprise. Cela devrait nous interroger sur la validité de la proposition de travailler plus pour gagner plus, émise lors des élections présidentielles.

Enfin, on peut constater qu’un nombre important entre dans la catégorie sans que cela leur apporte un avantage quelconque, à la suite de campagnes de recherche menées dans les entreprises.

Le nombre de demandeurs d’emploi handicapés aurait baissé de 9% en un an (décembre 2006 par rapport à décembre 2005). Il faut naturellement accorder le même crédit à cela qu’au chiffre général du chômage.

Cette situation doit nous amener à réfléchir sur l’efficacité des politiques menées et notamment sur la discrimination positive.

La « discrimination positive » est-elle efficace ?

La réponse est dans le bilan fait ci-dessus. Cette politique autorisée par la législation d’origine européenne (directive du 27 novembre 2000 notamment), même animée par de bonnes intentions, est porteuse d’effets pervers redoutables. Elle est insérée dans l’idéologie de la concurrence, et le travail est un marché comme un autre. Ainsi, pour trouver preneur sur le marché du travail, les catégories discriminées doivent être « compétitives » donc moins coûteuses et moins contraignantes d’utilisation que les autres : moins de garanties sociales, moins de salaire, des exonérations de contributions sociales, des primes à l’embauche pour les patrons.

C’est caractéristique pour ce qui concerne l’âge : nous avons vu les propositions concernant le Cpe et le vaste mouvement que celui-ci a suscité, nous le constatons pour les Cdd seniors.

Pour les salariés handicapés, l’obligation d’emploi pousse les employeurs à recenser parmi leur personnel tous ceux qui, porteurs d’un déficit fonctionnel, sans problème d’aptitude à leur poste de travail, peuvent être reconnus travailleurs handicapés. Ils évitent ainsi de payer la contribution. On constate le même phénomène en amont de l’embauche où les différents organismes sélectionnent les chômeurs handicapés les plus proches de l’emploi et dont le déficit fonctionnel (le handicap, disent-ils) ne gène pas l’exercice du métier, sur le poste de travail tel qu’il est organisé. Cette politique provoquant par ailleurs une baisse des financements d’aménagement de postes de l’Agefiph.

Le bénéfice de ce type de politique est évident pour l’employeur. Il l’est beaucoup moins pour les salariés. Une partie des effets de la politique de discrimination positive semble être de peupler la catégorie créée de personnes qui n’ont rien à y faire. Au mieux, il semble que cela profite à ceux qui en ont le moins besoin, voire qui pourraient s’en passer.

Elle mène d’autre part à un abaissement des droits et des rémunérations de la « communauté » ainsi créée, tout en fragilisant l’ensemble des salariés.

La création de l’Agefiph et l’importance de sa « cagnotte » ont généré un autre effet pervers : le désengagement de l’Etat du financement et de l’animation de la politique d’emploi des personnes handicapées. Ces désengagements pèsent pour plus d’un tiers du budget de l’Agefiph.

Deux exemples sont significatifs dans le domaine du placement et celui des aménagements de postes : la loi du 30 juin 1975 avait créé des Equipes de placement et de suivi des reclassements, les Epsr. Ces organismes publics ou privés, toujours agréés par l’Etat et conventionnés par l’Anpe, étaient financés par le budget de l’Etat. Leur composition, leurs rôles et missions étaient définis par le code du Travail. Ils devaient, en plus des services de l’Anpe, apporter une assistance aux personnes handicapées pour les aider à résoudre tous les problèmes qui les empêchaient d’accéder à l’emploi ou de s’y maintenir.

L’Etat a imposé le transfert du financement des Epsr privées sur le budget de l’Agefiph.

Cette décision a eu une cascade de conséquences :

  • les Epsr publiques ont disparu ;
  • l’Agefiph a réduit le rôle des Epsr qu’il a baptisé Cap-emploi au placement, en excluant tout rôle social pourtant prévu dans le code du Travail ;
  • en fixant des objectifs de placement, les Cap-emploi ont été conduits à abandonner les chômeurs les plus éloignés de l’emploi ;
  • l’agrément de l’Etat et le conventionnement avec l’Anpe ont disparu, remplacés par le conventionnement avec l’Agefiph sur les choix de l’Agefiph ;
  • la co-traitance avec l’Anpe fait disparaître le rôle supplémentaire des Epsr (ce n’est plus Anpe + Epsr mais Anpe ou Epsr) ;
  • la loi du 11 février 2005 a supprimé les Epsr, (donc un droit des salariés) du code du Travail.

Nous retrouvons une démarche analogue pour les aménagements de poste :

  • transfert sur le budget de l’Agefiph ;
  • abandon du contrôle de l’inspection du Travail, des exigences de consultation des Chsct et du contrôle de la politique de prévention des risques professionnels de l’entreprise (L.236-4 : toute demande de subvention devait être accompagnée du procès verbal du Chsct traitant du plan de prévention pour l’année et du bilan de l’année précédente) ;
  • l’ordonnance de recodification du code du Travail modifie l’article L.323-9 qui stipule désormais que l’Etat peut accorder une aide de l’Agefiph et non plus une aide sur son budget.

Ainsi, l’existence même de l’Agefiph a provoqué la transformation de droit reconnu dans le code du Travail, exigible par les personnes en possibilité, hors contrôle des services de l’Etat et souvent des institutions représentatives du personnel, financé par un budget aléatoire puisque si le quota est atteint, l’Agefiph n’aura plus d’argent.

Et si le code du Travail était appliqué ?

Ces législations spécifiques, même fondées sur de bonnes intentions, échouent car elles se heurtent au mur d’airain de la loi du profit et à la faiblesse des salariés dans le rapport de forces. Que conviendrait-il de faire pour régler la nécessaire égalité devant l’emploi et dans la vie ? Mais d’abord, qu’arriverait-il si le code du Travail était scrupuleusement respecté par les employeurs ?

En premier, l’article L.230-2 du code du Travail stipule que :

  • l’employeur est tenu à une obligation de réussite en matière de sécurité au travail. Les entreprises produiraient-elles des travailleurs handicapés si cette obligation était suivie d’effet ?
  • l’employeur est tenu d’adapter le travail à l’homme. Y aurait-il une personne en situation de handicap au travail si chaque poste était aménagé en tenant compte du déficit fonctionnel de chacun ?

L’article L.241-10-1 habilite le médecin du travail à faire toute proposition, à tout moment, d’aménagement de poste, d’horaire, pour un salarié, en fonction de son usure, de son âge, des pathologies éventuellement acquises.

Les articles L.122-24-4 et L.122-32-5 instituent une obligation de recherche de reclassement pour les salariés en inaptitude à leur poste de travail.

Ils sont, pour les bénéficiaires de la loi du 10 juillet 1987, renforcés par une obligation de l’employeur de prendre toutes les mesures appropriées pour les insérer ou les maintenir dans l’emploi et même pour leur assurer une promotion professionnelle. Le refus de mesures appropriées constitue une discrimination et peut être sanctionné comme telle.

Ainsi, le code du Travail impose-t-il à l’employeur de prendre en compte, à chaque instant du contrat de travail, la santé de chaque salarié et en fait la mission du médecin du travail.

Si cela était fait, toute mesure particulière concernant une catégorie plus ou moins artificiellement créée, serait parfaitement inutile. Le respect des lois, par tous, étant une vertu républicaine, est-il utopique de penser qu’il s’impose aussi aux employeurs ?

Quelques réflexions et quelques pistes pour des propositions

En définitive, ces politiques dites de discrimination positive ne la combattent pas : elles la récompensent ou au mieux achètent l’atténuation des pratiques discriminantes en attribuant avantages, primes et exonérations pour les employeurs, les salariés, eux, en paient le prix fort en précarité accrue, en rémunérations faibles…

Elles se refusent, en effet, à déterminer les causes profondes des rejets, de les traiter. Elles ne s’occupent que des symptômes pour les masquer et rendre la situation plus supportable.

La mise à l’écart des personnes portant un déficit fonctionnel visible repose sur deux types de raison :

  • la première relève du rejet de l’autre, du refus de la différence ;
  • la seconde est l’absence de compensation du déficit fonctionnel qui les empêche d’occuper leur place dans la société.

Nos réflexions doivent donc partir de ce constat et traiter ces deux causes.

Pour la première la réponse est simple. La discrimination est un délit, pas une opinion, et quel qu’en soit l’objet, elle doit être rigoureusement combattue et réprimée. Cette répression étant naturellement accompagnée d’une prévention des rejets par l’éducation.

La seconde raison est plus complexe, mais l’absence de solution réelle ne fait que générer des attitudes de rejet et des comportements discriminatoires.

Il faut d’abord savoir ce qu’est le handicap pour pouvoir traiter les problèmes qu’il entraîne.

Une bonne définition

Le handicap se confond toujours avec le déficit fonctionnel, ainsi tous les textes officiels parlent de handicaps moteurs, mentaux, psychiques, sensoriels, cognitifs…, ce n’est pas un hasard, c’est un choix idéologique qui sert des intérêts de classe. Le handicap est ainsi attaché à la personne qui est différente des autres et pour qui l’on peut faire quelque chose. Suivant cette école de pensée, la personne handicapée relèvera au mieux de l’aide sociale au pire de la charité.

Pour la Cgt, l’absence de compensation du déficit fonctionnel est le handicap. Il est donc une construction sociale et son degré, sa lourdeur, dépendent des rapports sociaux. Le handicap est donc une bonne mesure du niveau de civilisation de la société.

La compensation collective

Elle se confond avec l’accessibilité générale de la société. Chaque citoyen, quel que soit son déficit fonctionnel doit avoir accès à tout.

L’aménagement général de nos villes, de nos bâtiments, publics ou non, des logements, des systèmes de communication, des transports, des services publics, des entreprises, doit être repensé pour répondre à cette exigence. Des progrès conséquents ont déjà été réalisés mais on est encore très loin du compte, trop de dérogations au principe d’accessibilité générale sont encore accordées bien que cela rende la vie très difficile à un très grand nombre de citoyens porteurs ou non d’un déficit fonctionnel (accidents entraînant des difficultés motrices temporaires, personnes avec des enfants, femmes enceintes, personnes âgées, personnes fatiguées…).

La compensation individuelle

La compensation est un droit apparu dans notre législation en 2002. Son financement relève de la solidarité nationale. Le « catalogue » rapide des besoins de cette nature la place naturellement dans le champ de la Sécurité sociale.

Il s’agit :

  • de la couverture des soins générés par le déficit fonctionnel,
  • de tout le matériel et des produits nécessaires,
  • des aides techniques, prothèses ou orthèses,
  • des autres aides (humaines, animalières…),
  • de revenu de remplacement pour ceux qui ne peuvent travailler.

La loi du 11 février 2005 doit faire disparaître, dans les cinq ans, toutes les barrières d’âge. On peut donc s’interroger sur la validité de gérer le « handicap » et la dépendance dans deux systèmes différents. Y a-t-il seulement une différence autre que de vocabulaire entre ces deux notions ?

Dépendance et handicap ont la même origine : l’absence de compensation d’un déficit fonctionnel.

L’âge ne doit pas être un facteur discriminant, il n’est pas admissible que les droits de la personne varient en fonction de sa date de naissance.

La Cgt mène actuellement une réflexion sur ce sujet (voir La Lettre de l’administrateur – supplément au Peuple n° 1648 du 16 mai 2007-). La réunification des dispositifs handicap et personnes âgées semble être un impératif de cohésion intellectuelle et surtout de justice sociale.

Reste à réfléchir sur le financement et la gestion de la compensation.

Elle relève de la protection sociale et elle entre naturellement dans le champ défini par l’article 1 de l’ordonnance qui a créé la Sécurité sociale : couvrir les individus contre tous les aléas de la vie. Elle devrait donc être placée dans le giron de la Sécurité sociale. Ce n’est pas le choix qui a été fait : la loi du 30 juin 2004 a créé, hors de la Sécurité sociale, une caisse, la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (Cnsa) pour gérer le financement de la prestation de compensation pour les personnes handicapées et de la dépendance (pour les personnes âgées).

La Cgt a exprimé l’opinion, et c’est toujours ce qu’elle pense, que cette création pose problème.

Tout d’abord parce qu’elle n’est pas apparue pour satisfaire complètement les besoins de personnes handicapées ou âgées mais pour en maîtriser de façon comptable les financements : le niveau des financements disponibles détermine celui des prestations accordées et non celui des besoins des personnes.

Ensuite, la création de la Cnsa affaibli notoirement la Cnamts en s’établissant sur le terrain qu’elle doit occuper et même en lui retirant les compétences qu’elle avait, c’est-à-dire toute la gestion du secteur médico-social : la partie médico-sociale de l’objectif national de dépense de l’assurance maladie, fixée par la loi de financement de la Sécurité sociale, lui a été retirée.

Enfin le système de prélèvement de ses ressources propres (la suppression d’un jour férié par l’augmentation de la durée annuelle du temps de travail) est à la fois injuste et indéfendable : ces 7 heures de travail gratuites sont déjà très favorables aux employeurs qui versent à la Caisse moins que cela leur rapporte. D’autre part, elles n’apportent aucune ressource à la Sécurité sociale ni à la Cnamts, ni à la Cnav et ne seront pas prises en compte (puisque pas rémunérées) pour le calcul de la retraite.

La véritable solidarité et l’équité, c’est d’être payé pour le travail que l’on fait et de contribuer suivant ses ressources pour assurer la solidarité nationale.

Il conviendrait donc que les missions de la Cnsa soient reprises par la Cnamts.

Cela est d’ailleurs parfaitement en accord avec notre définition de la santé : inséparable de l’idée de bien-être physique, mental et social, elle se définit comme la capacité de l’individu à s’adapter à son environnement et à s’y épanouir. Qui peut prétendre que l’autonomie la plus large possible d’un individu n’est pas un élément essentiel de la construction de sa santé ?

L’autonomie a donc sa place naturelle à l’intérieur de la Cnamts et doit y constituer un « risque » géré à l’exemple de la maternité.

Cela permettrait, de plus, d’éviter la dispersion des financeurs dont souffrent les personnes (Cnamts, Conseil général sur les fonds de la Cnsa, fonds départementaux de compensation, aides sociales diverses), de conserver l’unité du financement des soins, d’assurer au mieux la coordination entre le secteur sanitaire et le secteur social.

Cela permettrait enfin de gérer la santé de chaque citoyen dans un même organisme, lui évitant ainsi tous les problèmes de guichets multiples avec le parcours du combattant que ces situations génèrent, et d’assurer l’égalité de traitement de chaque citoyen.

Quelques pistes de réflexions pour une prise en charge du handicap

Le « handicap » n’est pas un sujet à traiter à part. Il existe seulement parce que des problèmes de fonds dans les domaines de la protection sociale, de l’emploi, de la formation initiale et continue, de l’aménagement de la cité ne sont pas, identifiés pour ne pas être traités.

La société se construit pour assurer des profits maximums à une minorité prédatrice. Cela amène à l’apparition de situations particulièrement scandaleuse qui génèrent des mouvements revendicatifs menés par les associations et par les organisations syndicales. La création de la catégorie est une réponse à ces revendications, mais une réponse à minima encadrée financièrement et qui laisse sur le bord de la route la satisfaction réelle des besoins.

Que conviendrait-il pour résoudre ce problème :

Accessibilité générale

L’organisation de la cité ne doit pas exclure de fait les personnes souffrant d’un déficit fonctionnel quel qu’il soit.
Les lois d’accessibilité n’ont pas été appliquées y compris par les services administratifs (permis de construire), d’autre part, de nombreuses dérogations les ont réduites à peu (transports …).
Il conviendrait donc d’appliquer strictement la loi sans dérogation.

Opposabilité des décisions

L’entrée dans les dispositifs spécifiques (« invalidité » pour la Sécurité sociale, handicap) relève théoriquement du libre choix de la personne. Les décisions des organismes (Sécurité sociale ou Commission des droits ou de l’autonomie) ne sont opposables à la personne que dans leur périmètre de compétence. Ce principe est trop souvent bafoué. Ce libre choix, même à l’entreprise, doit être assuré.

Protection sociale Là encore, la satisfaction de nos revendications en ce qui concerne la protection sociale est une condition nécessaire à une bonne prise en charge du handicap. Il faut souligner des exigences spécifiques :

  • suppression des barrières d’âge ;
  • « risque » autonomie intégré dans le périmètre de la Cnamts (intégration de la Cnsa) ;
  • prise en charge totale de tout ce qui est nécessaire pour la compensation du déficit fonctionnel ;
  • libre choix de la personne entre milieu ordinaire et établissement, ce qui suppose à la fois une compensation complète et une offre en établissement de qualité suffisante ;
  • augmentation en offre et en qualité de la rééducation professionnelle ;
  • amélioration de l’invalidité ; certaines pensions étant inférieures à l’Allocation adulte handicapé (Aah).

Emploi

La base de l’accès de tous à l’emploi est la satisfaction de nos revendications en matière de santé au travail : des conditions de travail qui permettent à tous de travailler et qui ne fabriquent pas de travailleurs handicapés. Le respect du code du Travail par les employeurs est un minimum à imposer.

La sécurisation des parcours professionnels est particulièrement importante pour les travailleurs dits « handicapés » : le rétablissement du monopole de l’Anpe et le retour des structures de placement et de maintien dans le service public de l’emploi, avec un rôle défini dans le code du Travail et un financement de l’Etat, paraissent être une nécessité.

Enfin, une réflexion sur les mesures de discriminations positives doit être menée par la Cgt car leurs effets positifs semblent bien hypothétiques alors que leurs effets pervers sont dévastateurs.

Une loi sur l’emploi des personnes handicapées en échec depuis 20 ans, une nouvelle loi (11 février 2005) portant sur l’égalité des droits et la citoyenneté des personnes handicapées, fondées sur la maîtrise comptable des dépenses : il y a vraiment urgence de légiférer pour satisfaire les besoins de tous les citoyens porteurs d’un déficit fonctionnel.

Note(s)   [ + ]

1. Association de gestion des fonds pour l’insertion des personnes handicapées.
Partager.

Comments are closed.